Chief Happiness Officer (CHO), levier de la transformation positive dans les Ressources Humaines ?

Apparu il y a environ deux ans, le poste de Chief Happiness Officer (CHO) fait couler beaucoup d’encre, anime les débats, tantôt laissant songeur, tantôt suscitant un vif intérêt. Selon Catherine Testa, co-fondatrice du Club des CHO, 80 % des entreprises du CAC 40 s’intéressent à ce poste. Quelle est la vocation d’un Chief Happiness Officer ? Quelles améliorations peut-il amener dans la culture d’entreprise ? Eclairage sur un phénomène “OVNI” des Ressources Humaines.

Quels sont les champs d’actions du Chief Happiness Officer ?

Premier constat : comme dans de nombreux domaines, on trouve pléthore d’intitulés de poste d’une entreprise à l’autre : « CHO », « responsable de l’expérience salarié », « animateur bienveillant », « happiness manager », « responsable de l’innovation managériale », « feel good manager » ou même celui de « maîtresse de maison » des laboratoires Boiron, précurseur dans le domaine.

Toutefois apparaît un objectif ambitieux et commun à tous : créer des conditions dans lesquelles les salariés vont trouver du bien-être, un des premiers facteurs de la performance individuelle et collective. En d’autres termes : associer les enjeux du monde de l’entreprise au bien-être des salariés, et cela au bénéfice de tous. Ces nouveaux postes sont à la frontière entre les fonctions RH, communication interne et marketing. En effet, les CHO portent une démarche d’amélioration continue, de « transformation positive » de l’entreprise, tout en incarnant la culture de l’entreprise.

On le sait, la fatigue physique ou psychologique, le stress… diminuent l’individu et engendrent un certain mal-être au travail. À contrario, un individu qui se sent bien dans son environnement de travail est une version améliorée de lui-même (plus efficient, plus créatif, plus communicant). À l’échelle d’une équipe, d’un service, d’un département ou d’une filiale, ce changement de conscience transforme l’entreprise en profondeur.

Les actions mises en place sont variées et peuvent aller de l’organisation de petits déjeuners et afterwork conviviaux, à la diffusion de l’ “happy culture” en travaillant sur la communication interne via des newsletters, des challenges internes, des “ateliers d’écoute”. Certains Chief Happiness Officer sont également chargés de repenser l’environnement de travail en améliorant l’ergonomie des postes de travail ou en créant des espaces de repos et d’activités sportives. Enfin, certaines entreprises souhaitent améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de leurs employés et mettent ainsi à disposition des services spécifiques (cours de yoga, distribution de fruits, conciergerie ou crèche d’entreprise) ou encore favorise le télétravail. En résumé, à chaque entreprise son ambition, son Chief Happiness Officer et sa transformation positive.

Comme l’atteste le nombre restreint de CHO en France (près de 200), le poste est en train de se dessiner petit à petit. Pour plus d’exemples concrets, Le Club des CHO compile des témoignages sur les transformations positives réalisées par ses membres.

Pour une transformation positive profitable aux entreprises, gare au “Happy Washing” !

Comme évoqué plus haut, le rôle du Chief Happiness Officer ne se restreint pas à de la communication. Les entreprises qui font de la cosmétique n’en tireront aucun bénéfice. Quelques écueils à éviter pour une transformation positive réussie : pervertir la vocation du CHO en limitant sa mission au statut d’animateur, poster une offre de stage pour ce type de poste ou encore penser qu’installer une table de ping-pong ou des petits cactus dans un open-space est suffisant. Vos collaborateurs se rendront très vite compte du happy washing, et gare à l’effet boomerang !

Pour améliorer de manière signifiante la QVT (Qualité de Vie au Travail) et le bien-être des collaborateurs, le Chief Happiness Officer doit avoir une liberté d’action et cela sous-entend un levier décisionnel. Raison pour laquelle on constate que les profils de CHO sont principalement des profils séniors, avec recrutement en interne. En effet, peu d’annonces sont présentes sur les sites d’emploi. La raison ? Il n’y a pas de profil-type ni de cursus de formation spécifique pour les Chief Happiness Officer. Le principal point commun des Happiness manager est qu’ils connaissent en général très bien la culture de leur entreprise et ses rouages.

C’est d’ailleurs le cas de Laurence Vanhée, co-fondatrice de Happyformance et ex-DRH de la Sécurité sociale belge. Selon son expérience, c’est sa présence au comité de direction qui lui a permis de réaliser des actions en profondeur, tels que généraliser le télétravail, mettre en place des bureaux partagés ou encore implémenter des outils collaboratifs.

Un poste qui doit encore trouver sa légitimité auprès des salariés

Une récente étude Monster/Ifop a révélé les principaux moteurs d’épanouissement au travail des salariés. Voici les 5 premiers résultats :

• Une hiérarchie ouverte au dialogue et bienveillante (42%) ;
• Des moments de convivialité organisés pour tous les salariés (31%) ;
• Le soutien de l’employeur à des causes sociales, économiques et environnementales (33%) ;
• L’octroi de jours de congés supplémentaires (28%) ;
• Une plus grande souplesse dans les horaires de travail (27%) ;
• La création d’un responsable du bonheur, Chief Happiness Officer (12%).

Preuve supplémentaire que le fond prime sur la forme. Personnifier le bien-être : pourquoi pas ; l’accroître c’est mieux. Sans aller jusqu’à comparer l’importance de la transformation positive à celle de la transformation digitale, la transformation positive reste un excellent moyen de rendre les organisations agiles. Quant au bien-être au travail des salariés, il s’agit de la meilleure vitrine pour attirer les jeunes générations.