Performance et bonheur dans une entreprise en transformation, quel rôle du manager ?

Le 22 novembre prochain, à l’occasion de l’évènement Revolution@Work, le C3D organise une table ronde sur le rôle du manager vis-à-vis du bien-être de ses collaborateurs au travail dans un contexte de performance et dans une dynamique de transformation et d’innovation. Cette table ronde s’inscrit dans un contexte où les entreprises apportent de plus en plus d’attention au bien-être, voir au bonheur, de leurs employés, une composante fondamentale de leur existence et de leur développement durable.

En amont de cette table ronde, il est utile de se remémorer les conditions nécessaires, mais non suffisantes, du bonheur au travail telles qu’elles ont pu être identifiées par le C3D grâce au groupe de travail conduit l’année dernière. 8 composantes incontournables du « Bonheur au Travail » ont été identifiées, socles du bien-être des employés voire du bonheur au travail : elles sont résumées sur ce visuel et détaillées ci-dessous, l’ordre d’apparition des composantes n’étant pas le reflet de leur importance relative :

1) Assurer l’équilibre des temps de vie

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle facilite et simplifie la vie des collaborateurs. Il reflète qu’on ne peut pas scinder chez une personne sa composante « productive » de sa personnalité globale et de sa vie personnelle. Le bien-être d’une personne au travail est impacté par les préoccupations personnelles qu’il convient dans la mesure du possible de respecter voire de réduire en les simplifiant, par exemple par le télétravail, la flexibilité des horaires ou l’aménagement du temps de travail.

L’entreprise peut faciliter cet équilibre, avec à la clé des collaborateurs plus épanouis et, in fine, même si cela a un coût pour elle, une meilleure performance. C’est ce que rappelle l’enquête de la communauté « Féminin by Société Générale » (novembre 2014), 98 % des personnes estimant que l’entreprise a un rôle à jouer pour favoriser cet équilibre des temps de vie. De même, selon Ticket for Change, l’entreprise doit répondre au « besoin de rythme et de vitesse » de la génération Y.

2) Faciliter / améliorer la vie au quotidien

Certaines entreprises vont plus loin en proposant à leurs salariés des avantages et innovations pour simplifier leur quotidien, en ayant un impact sur leur vie personnelle en leur proposant des services (par exemple des parkings gratuits, recharges de voitures ou de vélos électriques, crèches, services de conciergerie, kiné, création de « campus » pour loger les salariés , etc.). La nourriture servie par l’entreprise, qui participe de la santé des personnes, est aussi une composante du bien-être.

3) Donner du sens au travail sur la base de valeurs partagées

C’est de plus en plus une dimension fondamentale du bonheur en entreprise : sait-on où va l’entreprise, quel sens a mon travail, quelle est ma valeur ajoutée et ma contribution ? La recherche de sens est aujourd’hui une véritable attente pour de nombreux collaborateurs, notamment au sein des générations Y. Le sens dans le travail est facteur de motivation, d’engagement et peut contribuer à la satisfaction d’un salarié. Il joue également sur l’attractivité des entreprises et la fidélisation des collaborateurs.

4) Manager autrement

Les nouveaux modes de management participent au bonheur au travail via différentes innovations managériales.
Ces managers d’un « genre nouveau » sont vigilants à :

• S’appuyer sur les forces de leurs collaborateurs, développer leurs compétences et donner du sens au travail ;
• Se remettre en cause, s’entourer et s’appuyer sur des communautés ou pairs ;
• Construire un climat de confiance par la reconnaissance et la transparence ;
• Favoriser le dialogue et la proximité, développer l’esprit d’appartenance ;
• Jouer la transversalité sans chercher à tout maitriser en brassant les points de vue et les expertises ;
• Encourager la diversité, l’égalité hommes/femmes, les initiatives entrepreneuriales, etc.

Certains outils comme les réseaux sociaux d’entreprises facilitent cette évolution en permettant aux collaborateurs d’indiquer leur humeur au travail et la qualité de leur relation avec leur manager. La mise en place de groupes de paroles et d’échanges entre pairs devient un atout pour exprimer les difficultés et innover ensemble. L’entreprise, libérée de ses structures de décisions complexes, laisse la place à l’initiative individuelle et collective, gage de réactivité, d’autonomie et de créativité.
Le manager devient mentor, médiateur, animateur. Il incarne les valeurs de l’entreprise et les met en œuvre.

5) S’appuyer sur les communautés et encourager la coopération

L’appartenance à une communauté en lien avec l’entreprise est un facteur important pour les salariés. Fondement de l’intelligence collective et déclinaison du « contrat social » qui lie l’entreprise et le salarié, la communauté permet la coopération entre collègues, au sein de groupes d’individus ou encore entre l’entreprise et la personne.

Des programmes de bien-être pour les employés et leurs familles peuvent être organisés : tournois de sport, journées portes ouvertes aux familles, réunions entre couples, école des parents…ils développent la dimension inclusive de l’entreprise.
Les associations de femmes en entreprise permettent de partager des enjeux, des bonnes pratiques et offrir du mentoring pour aider ses membres à casser les « plafonds de verre » en accompagnement des mesures prises en entreprises pour développer la diversité.

6) Écouter, mesurer et piloter

La connaissance et la mesure de l’humeur, du moral ou du bien-être des collaborateurs sont essentielles pour progresser dans le bien-être des collaborateurs. Se doter d’indicateurs permettant de mesurer et de « sentir » si les collaborateurs se sentent bien dans leur fonction est aujourd’hui un impératif de management. Ils permettent d’agir en amont sur les « irritants » sous peine de laisser survenir des crises, voire de l’absentéisme ou pire, des accidents du travail.

Il existe maintenant des solutions logicielles qui permettent de mesurer simplement en ligne, en quelques questions prédéfinies et fermées, la perception du bien-être des collaborateurs. Ces questions peuvent porter par exemple sur la satisfaction au travail, les relations managériales, le stress et les risques psycho-sociaux, la communication interne, les perspectives et la confiance des collaborateurs. Ces outils permettent d’identifier des leviers de progression et de mettre en place si besoin des mesures correctives.

7) Innover

La capacité à apporter des innovations au quotidien ou le fait d’appartenir à une entreprise innovante sont très appréciés des collaborateurs qui y voient une opportunité d’être utile, de s’enrichir et de progresser, et ils donnent un sens au travail. C’est l’attente exprimée tout particulièrement par la génération Y, mais aussi par l’ensemble des collaborateurs qui souhaitent s’investir dans des projets innovants et structurants. Selon Ticket for Change, la génération Y représente 40 % des actifs aujourd’hui. Ces jeunes se caractérisent par l’envie de faire bouger les lignes, d’avoir une utilité. Cette génération est un terreau fertile pour l’innovation.

Par une approche d’innovation à laquelle les collaborateurs de tous horizons et les parties prenantes externes participent, l’entreprise se transforme, les collaborateurs s’y impliquent et adhèrent au changement en y contribuant, au bénéfice de chacun.

Est-ce que le bonheur rythme pour autant avec le travail ? On sait déjà que ne pas respecter ces 7 dimensions limite la capacité des entreprises à rendre leurs salariés heureux. Mais peut-on aller jusqu’à généraliser ce motto d’un patron d’une entreprise primée pour le bien-être de ses collaborateurs qui disait que « la finalité de l’entreprise n’est plus de gagner de l’argent mais de s’assurer du bonheur de ses employés, leur épanouissement contribuant au développement individuel et à celui de l’entreprise » ? Ce sera l’objet de la conférence de Revolution@Work.